Las Empresas Hispanas Pueden Liderar Fomentando la Equidad Salarial
La cruda realidad de la desigualdad salarial
Nos aproximamos al final del Mes de la Historia de la Mujer, y así nos acercamos también a otro día con significado simbólico: el Día de la Igualdad Salarial. En 2025, el 25 de marzo será el día en que reconoceremos cuánto tiempo deben trabajar las mujeres para ganar los salarios que los hombres ganaron el año anterior.
Por cada $1.00 pagado a hombres blancos no hispanos:
- las mujeres asiático-americanas reciben $0.94,
- las mujeres blancas reciben $0.80,
- las mujeres negras reciben $0.66,
- las mujeres indígenas reciben $0.58,
- y las latinas reciben $0.58.
(Estos datos, que representan los ingresos de 2023, fueron recopilados por AAUW de fuentes de la Oficina del Censo de EE. UU. y el Departamento de Comercio de EE. UU.).
La alarmante realidad es que las mujeres ganan menos que los hombres, independientemente de su origen étnico, y las brechas salariales se agravan a medida que avanza la carrera profesional. Y no es una cuestión de mérito: las mujeres tienen, en promedio, más educación que los hombres en Estados Unidos, pero aún así ganan menos que los hombres con menor educación y ganan menos que sus contrapartes con las mismas credenciales educativas en todos los niveles.
Los propietarios hispanos de pequeñas empresas tienen una perspectiva única y un papel especial que desempeñar
La brecha salarial tiene un efecto desproporcionado en la comunidad latina, por lo que es imperativo que enfrentemos estas disparidades con nuestra autenticidad inherente y espíritu emprendedor. Al adoptar prácticas de igualdad salarial, impulsamos el crecimiento de las empresas con propietarios hispanos. Además, al eliminar la brecha salarial fortalecemos la economía, empoderando a las familias para generar patrimonio que, a su vez, pueden reinvertir.
Existen al menos cuatro razones adicionales muy pragmáticas por las que vale la pena trabajar para eliminar brechas salariales en tu empresa:
- Igualar las condiciones para las mujeres en tu empresa facilitará la adquisición de talento y mejorará la retención de empleados, reduciendo los costos asociados con la contratación y la rotación.
- La reputación de tu marca y la lealtad de tus clientes mejorarán a medida que estos observen tu compromiso con la igualdad salarial.
- Los equipos con diversidad de género toman mejores decisiones de negocio y las empresas con más mujeres en puestos directivos obtienen mayor rentabilidad.
- Los casos de discriminación son costosos de resolver; invertir en igualdad salarial es una estrategia inteligente para mitigar riesgos legales.
Medidas prácticas que puede tomar tu empresa
Las brechas salariales pueden parecer insuperables, especialmente considerando el lento progreso que observamos al analizar las tendencias en conjunto. Pero hay algunas medidas concretas que puedes tomar ya dentro de tu organización:
Una auditoría salarial te ayudará a comprender las tendencias existentes. Examina los datos salariales de todos tus empleados, incluyendo su salario base, más bonuses y beneficios. Si la auditoría detecta brechas problemáticas (que podrían estar relacionadas con el género, pero también con otras variables), deberás estar preparado para abordarlas, así que asigna de antemano presupuesto para las posibles correcciones necesarias.
Implementar prácticas salariales transparentes es otro paso esencial. Si aún no existen, tu empresa debe establecer criterios de compensación claros que consideren la experiencia, la formación profesional, las habilidades, y las responsabilidades. A continuación, comparte esta información para ayudar tanto a los empleados potenciales como a los actuales a comprender su propia situación. Algunos estados de EE. UU. han aprobado leyes de transparencia salarial que exigen a las empresas revelar los rangos salariales en las ofertas de empleo o cuando se les solicite.
Revisa los criterios y prácticas actuales para la contratación y los ascensos en tu empresa. Hay muchas medidas que puedes tomar para que las descripciones de puestos sean menos sesgadas, medidas que incluyen el uso de un lenguaje neutral (por ejemplo, utilizar “estratégico” en vez de “agresivo”) y un enfoque en requisitos esenciales (evitando enumerar cualificaciones “deseables”, ya que éstas podrían desanimar a los candidatos cualificados que no cumplen al 100% con lo que se indica en la descripción del puesto). Las políticas de ascensos también pueden mejorarse garantizando que los criterios sean medibles y claros, implementando un proceso de revisión estructurado, y estableciendo regularidad en los ciclos de ascensos.
Ofrecer modalidades de trabajo flexibles es un método económico que puede contribuir significativamente a cerrar la brecha salarial de género. Considera cuáles puestos pueden tener modalidades de trabajo híbridas o un horario que se ajuste mejor a las necesidades de tus empleados (horario de transporte, horario de entrada y salida de la escuela, etc.).
Una vez implementados los cambios, comprométete a revisar los datos con regularidad, para medir el impacto a largo plazo.
Ve paso a paso
Si hacer todo lo anterior te resulta abrumador, ve paso a paso. Implementa los cambios que puedas en los lugares donde puedas hacerlo, y recuerda que cada pequeño paso te lleva en la dirección correcta. Quizás tu primer paso será examinar si indicar con mayor claridad en las descripciones de puestos tus acuerdos de trabajo flexibles resulta en un mayor número de solicitantes. O quizás comiences formulando criterios de ascenso más claros, seguidamente midiendo el impacto que esto tiene en los miembros de tu equipo.
Si todos luchamos por la igualdad salarial, nuestro compromiso marcará una diferencia significativa.
